“律师，公司说不要我就不要我了，请你帮帮我”。笔者前段时间在县矛调中心值班过程中，接待了一位咨询人，经过询问得知大致事实为：这位咨询人在县内一家用人单位上班，因健康原因（非工伤）请假10天看病，病假期满后觉得未完全恢复就没有回单位上班，因病假期满没有返岗，期间用人单位曾催其返岗，但该职工考虑本身请过假，同时也没有超过法律规定的医疗期，便没有按照单位的要求及时返岗，也没有补请假。大约过了10多天，打算回到用人单位上班时，被告知因为旷工已被辞退。

得知了上述情况再结合双方签订的劳动合同，笔者告诉该职工，用人单位解除劳动合同的做法并不违法，其主张的确认用人单位违法解除劳动合同并支付经济赔偿金的要求很难得到支持。

为什么会是这样的结果？我们先来看看法律是怎么规定的，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。尽管该职工确实在法律规定的医疗期内，貌似用人单位确实不能解除劳动合同，但该条规定是有适用范围的，其指的是职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，也就是说法律只规定不能以第四十条（即无过错性解除）、第四十一条（即经济性裁员）的规定去解除，并未限制用人单位用《劳动合同法》第三十九条（即过错性解除）规定或者双方签订的劳动合同的特别约定解除劳动合同。

上述职工在病假期满后既未及时返岗，又没有继续请假，即便在规定的医疗期内也是属于旷工行为，不仅是严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的行为，更是违反合同约定的行为，用人单位解除劳动合同并不违反《劳动合同法》的规定，完全属依法、依约解除行为。

当下，整个社会都在倡导构建和谐的劳动关系，奉劝广大职工朋友自觉遵守用人单位的规章制度、服从用人单位劳动管理，这既是对用人单位该有的尊重，从另一层面也是对自身合法权益的一种自我保护，免得悔不当初。

法律延伸

《中华人民共和国劳动法》第25条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国劳动合同法》第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国劳动合同法》第40条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《中华人民共和国劳动合同法》第41条第1款：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。