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 周晨旭（实习） 皇冠比分网_新皇冠体育-【官方授权牌照】：众成律师事务所  

【摘要】由于劳动关系持续时间较长，劳动合同订立时的合意很难涵盖影响合同存续的条件的变化，要想继续维持劳动关系，就必须做出改变。但对于该当采取何种方式改变劳动合同的问题，出现了不同的意见。我国现行的《劳动法》和《劳动合同法》对此问题的看法是，劳动合同变更必须遵循“协商一致”“书面”变更的原则。该规定受到了学者的广泛批评，但不同的学者对此问题的态度也不尽相同，莫衷一是。对此，笔者认为我们应当回归劳动关系的本质，根据劳动关系的从属性理论，构建劳动合同变更制度。我国当前的劳动合同变更制度没有认识到用人单位的劳动变更权实际是劳动关系从属性的外延，没有在立法当中对这一权利予以确认。也是因为对用人单位单方变更权的轻视，导致在实践中已经基本得到肯定的单方变更权缺少合适的程序性规范和合理性认定标准，这加剧了这一权力的滥用，使劳动者权益受到损害。为了保护劳动者的合法权益，除了要对用人单位单方变更权予以规制外，还应当保障劳动者受保护和得到救济的权利。

【关键词】劳动合同变更 劳动关系从属性 单方变更权 合理性标准 附条件承诺

一、绪论

雇佣劳动关系作为一种继续的合同关系，在其长时间的履行过程中，为应对合同当事人自身的变化以及两者所处的经济环境的变化，迫切地要求灵活的应对。简言之，由于劳动关系持续时间较长，劳动合同订立时的合意很难涵盖影响合同存续的条件的变化，要想继续维持劳动关系，就必须做出改变。但对于该当采取何种方式改变劳动合同的问题，出现了不同的意见。我国现行的《劳动法》和《劳动合同法》对此问题的看法是，劳动合同变更必须遵循“协商一致”“书面”变更的原则。该规定受到了学者的广泛批评，但不同的学者对此问题的态度也不尽相同，莫衷一是。对此，笔者认为我们应当回归劳动关系的本质，根据劳动关系的从属性理论，构建劳动合同变更制度。本文将从劳动合同变更的一般法理出发，探寻劳动合同变更制度的本质；再结合我国具体的立法与司法实践，总结分析我国当前制度存在的问题；最后在尊重劳动关系本质的基础上，立足于我国现有制度体系及历史传统，吸收借鉴域外有利经验，提出建议以期发展完善我国的劳动合同变更制度。

二、劳动合同变更之理论基础

（一）劳动合同变更的概念

研究劳动合同变更制度之理论基础，首先要搞清楚劳动合同变更的概念。我国现行的各类立法对劳动合同变更制度规范极少，也没有给予劳动合同变更一个明确的定义，为此，不同的学者给出了各自不同的界定。王全兴将其定义为，“劳动合同生效后尚未履行或尚未完全履行期间,合同当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为”。董保华亦认为，“劳动合同的变更通常是在劳动关系内容须作某种调整时发生的，是对劳动合同内容作部分修改、补充或者废除。通过劳动合同的变更使劳动合同双方当事人的权利得到改变。”信春鹰的定义则是,“劳动合同的变更发生在劳动合同订立后,合同履行完毕终结前。劳动合同的变更须由双方主体用人单位和劳动者协商一致,对劳动合同的内容作出改变的法律行为。”

虽然各位学者的关注点差异较大，但争议主要集中在劳动合同的变更是否包括合同主体的变更以及劳动合同能否由单方变更。根据多数学者的观点，劳动合同主体的变更，只是对原劳动合同的转让和承继；董保华则从劳动合同的人身性出发，认为劳动合同权利义务具有专属性，劳动合同主体具有特定性，主体的变动是旧劳动关系消灭和新劳动关系建立的过程。劳动合同的单方变更问题将是本文论述的重点，留待下文详述。对以上学说做一总结，劳动合同变更的概念可作如下理解，劳动合同变更是指劳动合同生效后至合同履行完毕终结前, 合同当事人双方或单方修改、补充或废止劳动合同内容的法律行为。

（二）劳动合同变更之必要性

1.法理依据

劳动合同属于继续性合同。此类合同的债权是随着时间的推移不断实现的，这决定了它们往往具有较长的履行期，为了合同的继续履行，当事人必须随着客观情况的变化不断调整双方的权利义务，也即变更合同。

2.现实需要

市场经济与计划经济最大的区别就是供需状况的不确定性，市场瞬息万变，雇主为了追求利润，必须根据市场状况及时调配自身的资源，而劳动者就是其中十分重要的一部分，劳动合同作为劳资双方间的“宪法”，雇主指挥调动劳动者的行为必须体现在其中，这就有了雇主变更劳动合同的需求。

而劳动者在合同履行过程中自身状况也会发生变化，或是知识和技能的提升，或是身心健康状况的改变，为了适应此种变化，劳动者也产生了变更劳动合同的需求。

（三）劳动合同变更之类型

劳动合同变更的类型一般可以分为协商变更和单方变更，协商变更的形式主要依据的是民法法理，该种做法是以平等民事主体的视角看待劳资双方，但现实是劳动关系中劳资双方并不处于平等的地位，协商变更既不能很好地保护劳动者利益，也阻碍了雇主权利的行使。

单方变更则又可分为两种类型，一类是劳动者的单方变更，一类是雇主的单方变更。劳动者的单方变更是指劳动者有权根据自身心理和生理的健康状况提出变更工作内容的要求。但具体而言，劳动者在劳动从属关系中实际并不能在不征得用人单位同意的情况下自行调换岗位、调整薪水，因此，从严格意义上来说，劳动者并不能真正单方地变更劳动合同，笔者姑且称其为“劳动者限定的单方变更权”。雇主的单方变更权是劳动合同变更问题的主要争议所在，大致有经营权说、概括合意说、劳动契约说、特定合意说和否认说这几种学说，从“经营权说”到“否认说”，基本是对雇主的单方变更权从全面肯定到完全否定的过程。但经过各国的实践，各类观点渐趋融合，最终的结果是在认同雇主单方变更权的基础上加以不同程度的限制。

（四）影响劳动合同变更的因素

要探讨劳动关系的影响因素，应当回归劳动合同的基础，一般认为，劳动合同是雇佣契约社会化的产物，与一般的民事合同相比，劳动合同受到皇冠比分网_新皇冠体育-【官方授权牌照】：的国家意志的影响，具有公法色彩。产生此种差别的根本原因在于劳动合同的双方当事人并不是一般的民法关系中那样的平等民事主体。对于劳动合同双方当事人之间的关系问题，又有诸如，劳动契约具有身份契约的性质，受雇人相对于雇主具有从属关系；劳动合同当事人之间具有从属性，作为劳动关系中一方当事人的劳动者相对于用人单位来说具有人格上的从属性和经济上的从属性；当事人之间具有从属性，是形式的平等掩饰着实际的不平等；当事人之间的关系是兼有平等关系和隶属关系、兼有人身关系和财产关系等几种不同的观点。

通说认为，从属性是劳动关系的本质属性，具体包括了人格从属性与经济从属性。劳动者与雇主签订劳动合同，是出卖自己的劳动力，但劳动力并不能独立于劳动者而存在，故一般而言，劳动者为了履行劳动合同给付劳动力，都会将自己置于雇主的监督管理之下，听从雇主的安排、指令进行劳动。劳动的具体内容由雇主指定，这就是人格从属性；劳动者为雇主工作而不为自己劳动则是经济从属性。在此种语境下，劳动合同只是劳动关系和劳动条件的客观记录，而雇主在人格和经济上主导着劳动者，可以自由设定劳动条件，故变更劳动合同内容是雇主的固有权利。但此种权利仍应受到不得被滥用的限制。

由此可得，劳动合同变更主要受到劳动关系的从属性和权力不得被滥用等法理的影响，具体而言，就是要在确保雇主单方变更权得以不受不合理限制地行使的同时使其不被滥用。

三、我国劳动合同变更制度现实之问题

（一）我国劳动合同变更制度现状

1. 我国劳动合同变更立法现状

我国现行法律的文本中，仅有《劳动法》第17条及《劳动合同法》第35条对“劳动合同变更”制度有所提及，但其规范仅限于原则性规定，非常宽泛，其他有关劳动合同变更的具体规定也不多，并未能形成完整的法律规范体系。在《劳动法》和《劳动合同法》中，立法者规定了劳动合同变更的两个原则性的要求，一是变更内容必须由双方当事人“协商一致”，二是必须采用“书面”形式。

《劳动合同法》第40条前两款“不能从事由用人单位另行安排的工作的”“经过培训或者调整工作岗位”等规定看似是赋予了用人单位劳动合同的单方变更权，但这实质只是立法者对劳动者面临失业时给予的特殊保护。仅有第三款是在“情势变更”原则指导下真正赋予用人单位单方变更权，但仍设置了“与劳动者协商而未能达成一致”的前提条件。

另外诸如《妇女权益保障法》（2018年修订）、《职业病防治法》(2018年修订)、《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令第619号）和《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第586号）等法律法规中列举各种情况，要求用人单位安排合理劳动条件的规定，也是出于在特殊时期对劳动者权益的特殊保护，不属于雇主的单方变更权。

2.我国劳动合同变更司法现状

各地方法院为了应对自身实践中出现的各种复杂情况，出台了许多具体的司法解释和指导意见，对劳动合同变更制度作出了各种更加灵活的解释和规定。

江苏高院在2009年发布的指导意见中将企业规章制度和双方书面约定认定为用人单位单方变更的依据。

同年，皇冠比分网_新皇冠体育-【官方授权牌照】：高院在指导意见中的规定一方面承认了用人单位在“非主要内容”方面的完全的单方变更权；另一方面在设置了“生产经营所必需”“没有不利变更”这两点限制的情况下，允许用人单位在工作岗位条款上的单方变更。

2012年，广东高院在会谈中肯定了用人单位在同时符合变更是生产经营需要、调整后工资水平基本不变、不具有侮辱和惩罚性质、不违反法律法规这四个前提条件的情况下单方变更劳动者工作岗位的权利。同时给予了劳动者一年的“异议期”。2014年5月26日，广州中院对前一文本中的“生产经营需要”做出了更为细致的解释，同时还强调了用人单位的举证责任。

2013年最高院发布了皇冠比分网_新皇冠体育-【官方授权牌照】：审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四），其第11条（即现司法解释第43条）明确了劳动合同的“默示变更”，即在一定条件下承认了口头变更的效力，是对原有劳动合同变更的书面形式要求的重大的权威性突破，体现了司法机关对实践的尊重。

2016年四川高院在对劳动争议案件的解答中肯定了用人单位在没有合同约定时对劳动者工作岗位、地点的单方变更权，唯一的限制是变更应当具有合理事由。

（二）我国劳动合同变更制度存在的问题

由于劳动者在劳动关系中总体上处于弱势地位，劳动立法大都着重保护劳动者利益，我国在制定劳动合同变更相关制度时也秉持着这样的宗旨，为劳动合同变更设立了严格的“协商一致”“书面”变更的规范，基本不允许劳动合同由用人单位单方变更。但这样的立法过于重视劳动的合同形式，将劳雇双方置于绝对平等的地位，没有考虑劳动关系的从属性特征，结果是降低了企业的自主权，劳动者收入亦减损。在劳动合同变更的司法实践中，各地法院顺应实际需要，尊重劳动关系的从属性特征，大多对立法体系有所突破，但各地对用人单位单方变更权的理解有差异，缺乏统一的裁判标准，出现了司法不统一的情况。综合来看，我国现行的劳动合同变更制度主要存在以下问题：

1. 罔顾劳动关系从属性，过分限制用工自主权

《劳动法》第17条和《劳动合同法》第35条共同为变更劳动合同提出了严格的要求——协商一致，书面变更，其出发点在于对劳动者的倾斜保护，但这一做法在法理上是从民事合同的立场出发看待劳动关系问题的，它忽略了劳动关系最本质的从属性特征，没有意识到在劳动关系中劳动者在人格和经济上是从属于用人单位的。现行协商一致，书面变更的严苛规范已经过分地限制了用人单位的用工自主权，使用人单位陷于与劳动者对劳动合同的拉锯当中，极大地阻碍了用人单位对自身劳动资源的灵活调动。用人单位不能灵活调动自身资源的后果是企业整体的竞争力不足，企业盈利能力下降，劳动者的利益也会跟着受到损伤，我们应当意识到，劳雇双方是有共同利益的，它们在一定程度上是利益的共同体。2013年《司法解释（四）》的出台在一定程度上承认了口头变更的效力，但仍然要求合同双方协商一致，没有认识到用人单位单方变更权是劳动关系从属性延伸出的固有权利。

给予用人单位绝对的单方变更权确实可能导致权力滥用而损害劳动者权益的情况出现，但不能因为有权利受损的可能性就绝对地废止用人单位的用工自主权，这是因噎废食。我们要做的应当是将这一权利限制在合理的范围内，争取用人单位和劳动者更大和更长久的共同利益。皇冠比分网_新皇冠体育-【官方授权牌照】：、四川等地的司法实践已经证明了承认用人单位单方变更权将有助于企业的经营发展。

2. 单方变更体系缺失，用人单位单方变更权缺少合理限制

由于《劳动法》和《劳动合同法》对劳动关系从属性认知的偏差，两法对用人单位当方变更劳动合同问题基本持否定态度，因而也基本没有对单方变更权作出具体规范。在司法实践中，各地法院对用人单位单方变更劳动合同基本持肯定态度，但由于立法在单方变更权方面规制的缺失，导致用人单位的单方变更权没有得到合理的限制，权利滥用的情况时有发生，某些用人单位借由单方变更权故意歧视、侮辱劳动者，或是通过变更解雇变相地达到裁员的目的。为了应对此种情况，各地纷纷对用人单位单方变更权设定了限制条件。如前文提到的那样，这些标准表述相近，看似差别不大，实则在具体的裁判中表现出的内涵并不相同。加之发布这些标准的文件大都是高院的指导意见，只能对下级法院的审判指导一个大致的方向，过于简单概括，操作性较弱，在具体的个案中依靠的也只是各个法官对这些模糊标准的个人理解，裁量空间较大，导致了实践中同案不同判，司法不统一的现象。

另外，单方变更体系的缺失还包括单方变更程序性要求的空白，《劳动合同法》仅对劳动合同的协商变更设定了程序规范，但单方变更显然与协商变更的方式不同，不可能使用一样的程序规范，而司法实践又是普遍承认单方变更权的，这导致了实践中用人单位单方变更权行使的混乱，加剧了单方变更权的滥用现象。

3. 劳动者在单方变更中缺少保护和救济

用人单位与劳动者的利益既有统一的一面，也有对立的一面，用人单位在行使单方变更权的过程中，难免对劳动者的合法权益造成一定的压制乃至损害。劳动合同变更后，劳动者的工作条件产生巨大变化，这会对劳动者的工作和生活产生巨大的影响，需要适应新的工作环境、人际关系、通勤路线、生活水平等等，这无疑是对劳动者施加了巨大的压力。劳动者和用人单位虽然在劳动关系当中具有从属性，但劳动关系的基础是劳动合同，合同主体之间是平等的，劳动者应当有权对劳动合同的变更的合理性提出质疑，但现实是劳动者缺少主动限制用人单位单方变更权的制度工具。当劳动者面对用人单位对劳动合同的变更时，摆在他们面前的只有两个选择，接受条件变更合同维持劳动关系或是拒绝变更被解除劳动关系，在我国当前供给过剩的劳动力市场中，拥有一份维持生存的工作是不容易的，劳动者迫于生存的压力往往很难做出拒绝变更解除劳动关系的决定，导致其只能被动接受用人单位的变更条件，眼看自身权益受损而无力抗争。广东高院在指导意见中曾为劳动者创设过一个“异议期”，但劳动者在现实中的异议权并没有什么实际的效力，只能等待外部第三方的裁决，而外部的救济耗时费力且使劳动者处于丧失雇佣，无以维生的境地，不能很好地保护劳动者权益。

四、我国劳动合同变更制度完善之建议

我国当前的劳动合同变更制度没有认识到用人单位的劳动变更权实际是劳动关系从属性的外延，没有在立法当中对这一权利予以确认。也是因为对用人单位单方变更权的轻视，导致在实践中已经基本得到肯定的单方变更权缺少合适的程序性规范和合理性认定标准，这加剧了这一权力的滥用，使劳动者权益受到损害。为了保护劳动者的合法权益，除了要对用人单位单方变更权予以规制外，还应当保障劳动者受保护和得到救济的权利。

（一）尊重劳动关系从属性，确立用人单位单方变更权

1. 立法承认用人单位单方变更权

《劳动法》和《劳动合同法》从合同角度出发，认为劳动者和用人单位具有平等的缔约主体地位，但劳动者实际由处于弱势，因而劳动合同变更设置了“协商一致”“书面”变更的严格要求，这样的立法规范极端缺乏灵活性，使用人单位在经济活动中的活力受到限制，也间接损害了劳动者的利益。然而，用人单位与劳动者在平等的劳动合同上订立的是不平等的劳动关系，从属性是劳动关系的根本特征，劳动者在人格和经济上是从属于用人单位的，用人单位拥有指挥和管理劳动者的天然权利，一般称之为用工自主权。用人单位可以根据企业自身经营发展的需要自主地安排受雇佣的劳动者的劳动条件，这是用人单位得以在激烈的市场竞争中保持竞争力的关键。较高的竞争力才能保证用人单位和劳动者共同利益的提升。在司法实践中，已经有越来越多的法院认识到用人单位单方变更权的重要性并在案件判决中承认这一权利的存在，但用人单位单方变更权在全国性的立法上还没有得到确认，立法也没有对这一权利的性质作出官方的解释，而该权利的存在和行使已经成为既定事实，立法有必要重新从劳动关系的从属性出发重新审视这一权利，对它做出合理的解释并加以规制。

2. 解除单方变更的形式限制

除了协商一致的要求，现行立法对用人单位单方变更权的另一大限制措施就是变更的书面形式要求，相较于协商一致，书面形式的硬性要求显的更为无理和僵硬。在实践中，由于劳动合同双方主客观条件的变化，用人单位对劳动者的管理调动非常频繁，诸如工资的增减、劳动时间的调整、岗位的调动、工作地点的临时调整等等，并且这些变更并不全是对劳动者不利的变更，把书面形式作为变更劳动合同的唯一形式并不利于对劳动者权益的保护。实践中以其他非书面形式变更劳动合同的案例比比皆是，甚至是变更劳动合同的主流，这也是出于适应市场经济灵活性的需求。实际生活中用人单位常常在口头上许以较高的劳动条件而在正式的劳动合同中只设定较低的基础条件，劳动者在严酷的失业压力和用人单位的口头许诺之下一般不会提出反对，劳动者在举证方面的权利通过举证责任倒置、扩大认证的范围等措施已经相当完善，并不需要通过书面劳动合同来证明相关事实，若在此时还盲目遵照书面化的唯一形式认定的话反而有损劳动者的合法权益。笔者认为应当将这种态度加入到立法当中，尊重社会现实，松绑单方变更的形式要求。

（二）构建完善的单方变更体系，防止权力滥用

1. 构建完善的单方变更程序制度

由于立法上对用人单位单方变更权持否定态度，因此也没有专门针对单方变更权设置程序规范，这就给用人单位滥用单方变更权的行为大开了方便之门。因此给用人单位单方变更权构建一个完善的程序是很有必要的。对于程序制度的具体内容，笔者认为，首先做出变更决定的主体必须是与劳动者有劳动关系的用人单位。其次，用人单位应当在决定单方变更劳动合同之前将据具体的变更内容通知劳动者，尊重劳动者的知情权，也使劳动者提前做好适应新的劳动条件的准备，这同时也标志着劳动者在不同意变更的情况下寻求救济的开始。告知劳动者的同时，用人单位应当对变更的理由告知劳动者，同时听取劳动者的意见，加强劳雇双方间沟通，促进相互间的体谅。但在变更的效力，在通知到达劳动者后便产生，对此劳动者能够选择接受变更而适用“新”劳动合同或拒绝变更而被解雇，在此，给予劳动者在一定期限内“拒绝但工作”的申辩异议权，这一点将在后文详述。

2. 设定单方变更的合理性判断标准

在完全承认用人单位单方变更权的前提下，有必要对这一权利作出合理的限制以防止权力的滥用，而权利的正常行使与滥用之间的界限可以用“合理性”这一抽象的概念来界定。亦即用人单位的单方变更应当在合理、适度、恰当的范围内行使。那么合理性的内涵如何来界定呢？参考德国“社会正当性”两阶段审查模式、日本“合理性判断框架”以及我国台湾地区的“调职五原则”等理论，结合我国司法裁判实践，笔者认为可以从以下两个大的方面进行界定：

（1）变更的必要性

变更的必要性是指用人单位单方变更劳动合同的行为是出于企业经营管理上的必要才采取的手段，在此又可以从两个方面来看，第一是从用人单位的角度看经营上的必要性，变更是为了适应生产经营的需要；第二是从劳动者的角度看的管理上的必要性，变更是因为劳动者个人身体状况或行为态度不胜任当前的工作。在市场经济环境中，供需关系受到各种条件的影响，企业必须及时地对市场变化做出反应才能保证自身的生存和发展，在此种压力下，用人单位对自身内部进行调整就不可避免，具体包括经营范围的变化、部门结构的调整、办公地点的变更、人员数量的增减等等。出于对劳动关系从属性的深刻理解，应当肯定用人单位的此类调整变动，为了保证权利的合理行使，要求此类调整必须在必要且紧迫的情况下做出，在变更行为引发纠纷时，应当由用人单位对变更的必要性承担举证责任。

（2）变更的正当性

①变更非出于不正当目的    

这一点主要是要求用人单位的单方变更必须是出于正当目的，而不能是出于主观上的恶意歧视、侮辱、报复、胁迫劳动者，这是用人单位对劳动者在从属性下积极配合的义务相对应的诚实信用原则的要求。实践中常常出现用人单位通过侮辱性的调职逼迫劳动者自行辞职的现象，这种行为借由经营管理之需要的名义侵害劳动者的合法权益，加深了劳动者对单方变更权的误解，是对单方变更权的滥用，但实践中并不容易区分判断。因此我们要仔细甄别单方变更行为的背后的目的和动机，严厉打击具有不正达目的的单方变更行为。

②变更内容具有适当性    

变更内容的适当性要求用人单位单方变更的手段和目的具有适当性，而不能随心所欲，不讲规则地肆意变更。适当性具体表现为变更人选的选择具有合理性、变更前后工作内容具有关联性、工资待遇无重大不利变更、变更后给予合理的帮助等。

 用人单位在变更人选的选择上应当综合考虑劳动者工龄资历、家庭状况、变更影响等各方因素，尽可能地选择变更后影响较小的人员，对弱势劳动者给予皇冠比分网_新皇冠体育-【官方授权牌照】：的照顾，不得恶意针对个别劳动者。工作内容一般表现为劳动者的工作岗位，用人单位内部岗位众多，内容差异较大，对劳动者的技能和素质要求不一，劳动者不可能精通所有工作内容，随意分配劳动者的工作内容只会增加劳动者的不适应，降低工作效率。因此用人单位在单方变更劳动者工作内容时应当从工作性质、日常任务、主要职责、工作时间等方面综合考量劳动者胜任变更后岗位的能力，尽可能保证变更前后工作内容具有较强的关联性。除此之外，用人单位还应当对劳动合同变更后对劳动者生活造成的的不利益、给予合理的帮助度过不适应时期等加以考虑，尽可能保证变更的适当。

变更的适当性还要求用人单位对不同的劳动者行使单方变更权时采用不同的标准，根据劳动合同类型、劳动者层级等进行区分。

（三）拓宽劳动者救济途径，保护劳动者合法权益

1. 明确异议权，允许劳动者附条件承诺

如前所述，在构建劳动合同单方变更程序的过程中，应当为劳动者设置一个合适的“异议期”，允许劳动者在此期间内对变更提出异议，虽然异议不能对抗用人单位单方变更的效力，但提出异议也不会导致劳动者直接被变更解雇，在此可以参考德国的“附加条件承诺制度”，劳动者在维持劳动关系的同时对劳动合同的变更正当性、合理性提出诉争。总体而言，劳动者在接到用人单位单方变更决定通知后的2-3周的时间内可以提出异议，发起对变更合理性的争诉交由第三方裁决，在仲裁机构或法院做出判断之前，劳动者须服从用人单位的变更决定。裁决结果若是变更具有合理性，则只是劳动变更条件被确定，劳动者继续按照变更后的劳动条件工作，并不承担丧失雇佣的风险；结果若是变更无合理性，则劳动条件单方变更自始无效。

2. 建立内部申诉协调机制

建立用人单位内部的申诉协调机制是为了方便劳动者在受到单方变更权的侵害后，能及时地得到帮助，工会作为劳动者权益的维护者，应当在此时发挥作用。赋予工会对用人单位单方变更权的监督权，允许工会介入劳动者与用人单位皇冠比分网_新皇冠体育-【官方授权牌照】：单方变更权的纠纷。首先，劳动者可以在异议期向工会提出申诉，工会在收到申诉后加以审查，审查认可后可以对用人单位发出质询，要求其说明变更的合理性。然后由工会结合用人单位的说明对变更的合理性进行判断，若认为其具有合理性，则引导劳动者与用人单位协商解决争议；若认为其缺乏合理性，则应当要求用人单位撤销变更决定，用人单位如不同意，则工会应当协助劳动者进行仲裁及诉讼。这有利于将劳雇双方间的纠纷化解在企业内部，有助于增进劳雇双方的沟通理解，缓解双方间紧张对立的关系，有助于建立和谐稳定的劳动关系。

3. 完善劳动者的受损补偿机制

用人单位的变更会给劳动者的工作和生活带来种种的不便利，使劳动者蒙受损失，劳动者在缺少主观过错的情况下失去了在劳动合同中的预期利益，用人单位应当对此作出补偿。但此种补偿也应当是有限的，它必须具备损失与用人单位单方变更有直接关联、损失程度较大的条件。因为具有劳动关系的双方毕竟有经济上的从属性，双方利益在一定程度上是一致的，不能将所有的风险都转嫁到用人单位的身上，劳雇关系的和谐稳定才能带来劳雇双方的共赢，劳动者在其中也应当分担一定的市场风险，容忍一部分必要的损失。